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künstliche Intelligenz Rekrutierung

Bildquelle: Biancoblue/Freepik

Was löst die KI für Probleme im Rekrutierungsprozess?

von  | Jul 28, 2020 | Wissenschaft

 

Was löst die KI gefährliche Science-Fiction oder hilfreiches Tool?

Filme, wie Matrix, Terminator und AI (Künstliche Intelligenz)[1] lösten bei vielen Zuschauern Faszination aus. Aber wir fürchten uns vor Computern, die mit uns erste Bewerbungsgespräche führen, um auf der Grundlage der gesammelten Daten unsere Eignung für die ausgeschriebene Stelle zu bestätigen oder abzulehnen.

Künstliche Intelligenz
KI = Künstliche Intelligenz wurde von John McCarthy, einem amerikanischen Informatiker, 1956 auf der Dartmouth, Conference geprägt.[1]

Künstliche Intelligenz wurde in diesen Filmen als Bedrohung der Menschheit gezeigt, die sich selbstständig machen kann, lernt und dann nicht mehr für Menschen kontrollierbar ist. In Social Netzwerken warnen Datenschützer vor dem Missbrauch des Einsatzes von KI, wenn Algorithmen codiert werden, die z. B. einen Bewerber wegen einer anderen Hautfarbe oder eines bestimmten Alters diskriminieren. Im Jahr 2018 musste der Versandhändler Amazon erkennen, dass das Ausgangsmaterial wichtig ist, um keine diskriminierenden Algorithmen einzupflegen.[2]

 

Die Grundidee in KI-gestützter Technologie besteht darin, durch Maschinen eine Annäherung an wichtige Funktionen des menschlichen Gehirns zu schaffen – Lernen, Urteilen und Probleme lösen“.

Uwe Schick, SAP[3]

Statistika
Bildquelle: Statista.com(4)

Auswertung der Befragungen

Im Jahr 2019 befragten die Technische Universität Kaiserslautern, die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) und das Algorithm Accountability Lab Mitgliedsunternehmen der DGFP zum KI-Einsatz im Personalbereich. Die Ergebnisse der Untersuchung „Künstliche Intelligenz in HR“ beruhen auf den Antworten von 68 Unternehmen. 93 Prozent der Befragten geben an, dem Einsatz von KI an ihrem Arbeitsplatz generell positiv gegenüberzustehen. Tatsächlich in HR genutzt wird KI bislang jedoch von nur zwei der befragten Firmen.

48 Prozent befürworten die Nutzung bei der Vorselektion von Bewerbern mittels Chatbots sowie Chatbots für HR-Services. 46 Prozent sagen, dass sie sich die automatische Analyse von Dokumenten, etwa Anschreiben, als Einsatzmöglichkeit vorstellen können. 41 Prozent nennen die Erstellung von HR-Berichten für Mitarbeiter. Fast ebenso viele (39 Prozent) betrachten die Analyse von Stellengesuchen als KI-Einsatzmöglichkeit, um passende Personal zu

finden. Als weitere Anwendungsgebiete folgen das Matching von Mitarbeitern für Projekte (36 Prozent), automatische Empfehlungen für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter (30 Prozent), die Auswertung von E-Mails und Kalendern (23 Prozent) und die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen durch Telefoninterviews (17 Prozent). HR lehnt KI bei Gesprächen, Leistungsbewertungen und finalen Entscheidungen ab.[5]

Studienergebnisse

Studienergebnisse zeigen, dass Künstliche Intelligenz für die Personaler in erster Linie eine unterstützende Rolle spielen sollte. Den Einsatz bei Gesprächen, zum Beispiel im Rahmen von Einstellungen, Trennungen oder Konflikten sowie bei normalen Mitarbeitergesprächen lehnen die Befragten ab. Die Unternehmen sprechen sich auch dagegen aus, dass KI bei finalen Entscheidungen wie Einstellungen, Entlassungen oder Beförderungen genutzt wird. Eine Leistungsbewertung der Mitarbeiter durch KI lehnen sie ebenfalls ab.

Kritiker auf Social Media

In Social Netzwerken, Online IT-Portalen, HR-Portalen und bei TED[6] warnen Mathematiker, Datenschützer und weitere Experten vor dem Missbrauch des Einsatzes von KI, wenn Algorithmen codiert werden, die z. B. einen Bewerber wegen einer anderen Hautfarbe, eines bestimmten Alters oder Geschlechts diskriminieren.

Laut Cathy O’Neil / Mathematikerin sind Algorithmen in Code eingebettete Meinungen. O’Neil: «Manche glauben Algorithmen seien objektiv und wissenschaftlich. Ein Marketingtrick. Wir werden von geheimen Formeln bewertet, die wir nicht verstehen. Wir können uns nicht dagegen wehren.» Daher braucht es Transparenz.

Beispiel Amazon

Im Jahr 2018 musste der Versandhändler Amazon erkennen, dass das Ausgangsmaterial wichtig ist, um keine diskriminierenden Algorithmen. einzupflegen.[7] 

Unsere Algorithmen, egal wie komplex sie auch sein mögen, werden immer unser eigenes Bild widerspiegeln.Wir können menschliche Verantwortung und Rechenschaftspflicht nicht an Algorithmen abgeben.[8]

Unsere Algorithmen, egal wie komplex sie auch sein mögen, werden immer unser eigenes Bild widerspiegeln. Wir können menschliche Verantwortung und Rechenschaftspflicht nicht an Algorithmen abgeben.[9]

Im Umgang mit den Daten gilt es ein hohes Mass an Datenschutz bei der Nutzung von KI sicherzustellen. Es braucht klare Kriterien, um ihre Qualität zu überprüfen. Wir müssen wissen, ob die Programme zuverlässig und rechtmäßig entscheiden. Die Politik muss uns eine Antwort darauf geben, wer beim Einsatz von KI im Schadensfall haftet.

KI-gestützte Technologie„Künstliche Intelligenz ist der Überbegriff für Anwendungen, bei denen Maschinen menschenähnliche Intelligenzleistungen erbringen. Darunter fallen das maschinelle Lernen oder Machine Learning, das Verarbeiten natürlicher Sprache (NLP – Natural Language Processing) und Deep Learning, News.sap.com

Aktuelle Möglichkeiten der KI-Recruiting-Modelle[10]

  • Robot-Recruiting

Algorithmusbasierte Systeme, die in Portalen und sozialen Netzwerken hinterlegte Kandidatenprofile unter Vorgabe bestimmter Kriterien durchsuchen.

  • E-Recruitement-Systeme

Eine softwaregestützte Methode, mit digitalen Bewerbungsformuluren auf Portalen und sozialen Netzwerken, z. B. Talentpools.

  • Mobile Recruiting

Zukunftsorientiertes System: One-Click-Bewerbungen, z. B. über Social Media, mit Apps und Tools, die auf unterhaltsame Weise eine Vorauswahl treffen. Direkte Kontaktaufnahme über Whatsapp oder Facebook möglich.

  • One-Klick Bewerbung

Der Bewerber lädt sein bestehendes Profil aus einem Business-Netzwerk oder einer Cloud direkt auf den Server des Jobanbieters.

  • Chatbots

Auf Basis eines vor-programmierten Dialog-Schemas führen Chatbots ein Gespräch mit einem Kandidaten, sammeln dabei wertvolle Informationen, die weit über die eigentlichen Bewerbungsunterlagen hinausreichen.

  • Behavioural Analytcs

Durch die Analyse von Stimmlagen, Tonhöhen und Sprachstil, der Augenbewegungen sowie der Gestik und Mimik das nonverbale Kommunikationsverhalten eines Kandidaten erfassen und über intelligente Algorithmen auswerten.

Die Grossunternehmen, die bei der Rekrutierung mit Algorithmen arbeiten, stehen vor einer grossen Heausforderung, die passenden Fachkräfte aufzuspüren. Es erfordert die Datenmengen, die es dafür braucht, richtig einzusetzen. Fehlinterpretationen von Daten, der Datenmissbrauch oder Manipulation des Systems ist eine ernst zu nehmende Frage der Akzeptanz.

KI bietet uns die Möglichkeit der Vorarbeit an

Wenn es um KI geht, ist eines klar: Man kann den Menschen nicht aus der KI herausnehmen. Ob Mensch-KI-Interaktion, Wahrnehmung, Sprache, kognitive Prozesse oder Soft Skills wie Empathie, Emotionen oder  Kommunikationsfähigkeiten.   Es ist immer eine menschliche Seite beteiligt: Ob es das Schreiben des Programms, das Bearbeiten von Daten oder die Interaktion mit dem System ist.[11]

Bewerbung per Video-Interview[12]

In einem 30 min. Interview werden mit KI 200’000 Datenpunkte gesammelt – die Stimme, das Vokabular, die Betonung, den Gesichtsausdruck – und am Ende ausgewertet. Diese Fleissarbeit ist für einen Personalmitarbeiter im Papierformat schon eine Herausforderung. Viele Bewerbungen werden gar nicht mehr vollständig gelesen. Der Aufwand, Videoformate auszuwerten, um geeignete Fachkräfte zu finden, ist höher.

Es ist wichtig, nicht den Status quo zu bewahren, sondern die Algorithmen anpassen, wenn Fehlentscheidungen durch KI-Auswertungen passieren.

200´000 Datenpunkte werden aus einem 30-minütigem Videointerview gesammelt und ausgewertet.

Folgende Aufzählung zeigt Lösungen, die wir mit der Unterstützung von KI im Rekrutierungsprozess erhalten:

  • Kann mehr Kandidaten anschauen als der Mensch.
  • Kann vielfältige Kandidaten vergleichen.
  • Senkt die Kosten für die Rekrutierung.
  • Ist ohne Vorurteile (Verantwortung liegt beim Menschen, Datensätze, Algorithmus).
  • Der Bewerber muss sich nicht durch einen langen Prozess quälen, um am Ende doch nicht passend zu sein.
  • Der Arbeitgeber hat nur die Bewerber vor sich, die schlussendlich auf das Profil passen.
  • Künstliche Intelligenz ist als Entscheidungshilfe zu sehen.
  • Eingangsinterviews führen.
  • Lebensläufe bewerten und
  • mit Hilfe von Big Data-Analysen gute Prognosen über die Eignung eines Kandidaten treffen.

Kann lückenhafte Anzeigen durch Angaben, wie Durchschnittsgehälter der Branche ergänzen.

Vielleicht wird uns eine menschliche künstliche Intelligenz am Ende auch lehren, wo unsere eigene Intelligenz unmenschlich ist.[13]

M. Frenzel, G.Verlag, 28.07.2020

[1] https://de.wikipedia.org

[2] https://www.focus.de

[3] https://www.hays.de

[4] https://de.statista.com

[5] https://www.personalwirtschaft.de

[6] https://www.ted.com/talks

[7] https://www.focus.de

[8] https://www.focus.de

[9] https://www.focus.de

[10] https://www.hays.de

[11] https://www.hays.de

[12] https://www.srf.ch

[13] https://folio.nzz.ch

Anmerkung: Der Artikel stellt eine Hausaufgabe, Journalismus Laudius